NA SEGUNDA FEIRA (22.02.2016) A DIRETORIA DO SINDICATO ESTEVE PRESENTE NA PORTARIA DA EMPRESA PRALANA, EFETUANDO MANIFESTO DENUNCIANDO ASSÉDIO CONTRA COMPANHEIROS DE TRABALHO, ASSOCIADA A ATITUDES ANTISINDICAIS E DESRESPEITO DE DIREITOS PRATICADAS PELA EMPRESA ATRAVES DE SUA CHEFIA E ADMINISTRAÇÃO.
OS ENCARREGADOS COM O AVAL DA EMPRESA VEM PRATICANDO ASSÉDIO CONTRA TRABALHADORAS (ES) O QUE FERE A LIGISLAÇÃO E PODE SER AUFERIDO NOS ARTIGOS ABAIXO RELACIONADOS.
EM APOIO A CATEGORIA ESTIVERAM PRESENTES NO PROTESTO ENTIDADES FILIADAS A USTL (UNIÃO SINDICAL DO TRABALHADORES DE LIMEIRA) ATRAVES DO PRESIDENTE DO SINDICATO DA ALIMENTAÇÃO, COMPANHEIRO ARTHUR JUNIOR E DO SINDICATO DOS VIGILANTES, COMPANHEIRO DARCY CHAGAS.
AS IRREGULARIDADES FORAM DENUNCIADAS E LEVADAS AO CONHECIMENTO DA DIREÇÃO DA EMPRESA PARA QUE SE TOMEM AS PROVIDENCIAS NECESSÁRIAS, COM O INTUITO DE SE EVITAR PENDENCIAS JUDICIAIS E DIVULGAÇÃO ATRAVES DE COLOCAÇÃO DO NOMES DOS ASSEDIADORES EM UMA LISTA NEGRA A SER DIVULGADA NA IMPRENSA LOCAL E MEIOS DE COMUNICAÇÃO EM GERAL.
REGINALDO DE SOUZA ARANTES: ALERTOU AOS TRABALHADORES QUE APESAR DE TODAS AS DIFICULDADES PARA ENCONTRAR UMA DELEGACIA ESPECIFICA E CONSEGUIR REGISTRAR UM BOLETIM DE OCORRENCIA, HÁ PREVISÃO LEGAL PARA TODOS OS ASSÉDIOS QUE AS MULHERES E POR NÃO DIZER OS HOMENS SOFREM DIARIAMENTE.
REGINALDO: ALERTOU AINDA QUE OS TRABALHADORES DEVEM UTILIZAR DA MODERNIDADE “CELULARES” PARA GRAVAR OS ASSÉDIOS, BEM COMO SE UTILIZAR DAS CAMERAS INSTALADAS NAS EMPRESAS, CONTRA ELAS MESMA, HAJA VISTA QUE COM A GRAVAÇÃO DO ASSEDIO ATRAVES DE UMA CONVERSA NO CELULAR, SE PODE MARCAR A HORA DO OCORRIDO E UTILIZAR AS CAMERAS DA EMPRESA PARA COMPROVAR O ATO DE ASSÉDIO. ORIENTOU A TODOS OS TRABALHADORES QUE FIQUEM ATENTOS E FAÇAM AS DENUCIAS.
ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO é toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho". Marie-France Hirigoyen, psicanalista e escritora francesa, autora das obras Assédio Moral - A Violência Perversa no Cotidiano e Mal-estar no Trabalho – Redefinindo o Assédio Moral. Apresentação Não bastassem os problemas relacionados às mudanças no mercado de trabalho, reflexo da globalização, que levou à precarização das relações trabalhistas e redução de direitos, das inovações tecnológicas e das crises financeiras, os trabalhadores passaram a conviver com mais um inimigo no dia-a-dia de suas atividades: o assédio moral no ambiente de trabalho.
A violência psicológica, o constrangimento e a humilhação são práticas que passaram a ser adotadas de formas variadas no cotidiano. Seu poder de destruição, porém, afirmam estudiosos do tema, vai além da sua prática, levando à degradação das condições de trabalho, com efeitos nocivos à dignidade, às relações afetivas e sociais e à saúde física e mental do trabalhador, além de prejuízos para as empresas e órgãos públicos. O terror, presente no cenário internacional, atinge homens e mulheres, trabalhadores da iniciativa privada e do setor público, de todos os níveis e categorias. Levantamento da Organização Internacional do Trabalho em diversos países revela que a proporção do assédio moral no trabalho é tamanha que, para coibi-lo, vários países passaram a inserir dispositivos legais em seus ordenamentos jurídicos. Para as próximas décadas, o prognóstico da OIT é sombrio: "predominarão depressões, angústias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização do trabalho, desafiando a mobilização da sociedade e a adoção de medidas concretas, especialmente visando à prevenção do problema e à reversão dessas expectativas".
O assédio moral, muitas vezes, é praticado de forma dissimulada, por meio de atitudes dificilmente identificadas no início, com a intenção de baixar a auto-estima e desestabilizar, emocionalmente e profissionalmente, a vítima. No entanto, atinge proporções que levam ao desequilíbrio no local de trabalho, a prejuízos para a empresa ou órgão e ameaçam a dignidade e a saúde do trabalhador. A intensificação do assédio, apontam pesquisadores, pode resultar no isolamento da vítima, diante da omissão dos próprios colegas, pelo temor de perder o emprego ou de se tornarem alvos da violência. Estudiosos do assunto definem esse comportamento do grupo como um 'pacto de tolerância e do silêncio', sendo comum os colegas de trabalho cortarem laços afetivos com a vítima e, às vezes, repetirem ações e atos agressivos no ambiente de trabalho.
Os procedimentos e atitudes se tornam constantes, repetitivos, sempre com o objetivo de expor o assediado a humilhações e constrangimentos. As condutas mais comuns vão desde a atribuição de tarefas estranhas ou incompatíveis com o cargo, ou em condições e prazos inexequíveis, à tortura psicológica, em que o assediador ignora e/ou humilha a vítima, isolando-a do contato com colegas e superiores hierárquicos. Os atos passam, ainda, pela atribuição de funções triviais a funcionários qualificados ou especializados; pela apropriação de idéias, projetos ou trabalhos; pela sonegação de informações necessárias ao desempenho das funções ou relativas à vida funcional; limitação da autonomia; cerceamento das atividades; por não repassar serviços ao trabalhador, deixando-o propositalmente ocioso; até a imposição de "prendas" que o exponham ao ridículo e a divulgação de comentários maldosos ou críticas reiteradas.
O comportamento agressivo passou a ser estudado, nos últimos anos, por psicólogos, médicos, administradores e advogados no intuito de conceituar o assédio moral. Embora não seja um fenômeno novo, o debate é recente no Brasil e teve como marco inicial a pesquisa feita pela médica do trabalho Margarida Barreto. Em sua tese de mestrado, "Jornada de Humilhações", defendida em maio de 2000, na Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, ela ouviu 2.072 trabalhadores de 97 empresas no Estado de São Paulo, dos quais 42% declararam ter sofrido repetitivas humilhações no trabalho.
Desde então, os poderes legislativos – federal, estadual e municipal – iniciaram a discussão de projetos no sentido de aprovar leis que proíbam e punam a prática do assédio moral nas relações de trabalho. Também aumentaram as denúncias levadas à Justiça Trabalhista que, mesmo sem uma legislação específica, tem se baseado na Constituição Federal e na Consolidação das Leis do Trabalho para julgar os casos. Nos julgamentos, considera essenciais aspectos como a continuidade dos ataques e a determinação de desestabilizar emocionalmente a vítima, visando afastá-la do trabalho. "Assédio moral é a deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas) que se caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou colega(s) desenvolve(m) contra um indivíduo que apresenta, como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura". Heinz Leymann, estudioso alemão, radicado na Suécia, que identificou como doença profissional enfermidades de natureza psicossomáticas, derivadas do mobbing.
O que é assédio moral O Dicionário Aurélio traz a seguinte definição para assédio moral - "Rebaixamento moral, vexame, afronta, ultraje. Ato ou efeito de humilhar (-se). Humilhar. Tornar humilde, vexar, rebaixar, oprimir, abater, referir-se com menosprezo, tratar desdenhosamente, com soberba, submeter, sujeitar (...)". Com relação ao assédio moral nas relações de trabalho, psicanalistas, médicos, psicólogos e estudiosos do assunto apresentam definições que levam a um ponto comum: trata-se de conduta abusiva, adotada por palavras, gestos ou atitudes, que, intencional e frequentemente, atinge a dignidade e a integridade física e/ou psíquica da vítima, ameaçando seu emprego e degradando o ambiente de trabalho.
O assédio moral é um comportamento desumano e antiético, abominável, que afeta a dignidade do trabalhador, com prejuízos moral, social e econômico, e o bom desempenho de suas atividades. "Mobbing, assédio moral e terror psicológico no trabalho são sinônimos destinados a definir a violência pessoal, moral e psicológica, vertical, horizontal ou ascendente no ambiente de trabalho.
O termo mobbing foi empregado pela primeira vez pelo etiologista Heinz Leymann, ao definir o comportamento de certos animais que, circundando ameaçadoramente outro membro do grupo, provocam sua fuga por medo de um ataque", destaca Márcia Novaes Guedes, Juíza do Trabalho substituta da 5ª Região (BA) e membro do Instituto Bahiano de Direito do Trabalho, em seu artigo Mobbing – Violência Psicológica no Trabalho. Segundo ela, Leymann definiu o mobbing como "um conflito cuja ação visa à manipulação da pessoa no sentido não amigável" e essa ação pode ser analisada em três grupos de comportamentos: um que se desenvolve sobre a comunicação com a pessoa atacada, tendendo a levar a pessoa ao absurdo ou à interrupção da comunicação; outro que se assenta sobre a reputação da pessoa; e um terceiro que tende a manipular a dignidade profissional.
A juíza Márcia Novaes lembra que "a primeira tentativa de dar uma definição jurídica para o assédio moral partiu de uma comissão da União Européia, segundo a qual mobbing é uma situação na qual a pessoa vem maltratada ou perseguida em circunstância ligada ao trabalho, surgindo uma explícita ou implícita ameaça à sua segurança e saúde". Ela ressalta que o mobbing não é uma ação singular nem é um conflito generalizado. Portanto, não configura assédio moral atos praticados pelo empregador relativos ao poder de comando e aqueles com propósito de acompanhar e fiscalizar a execução dos serviços. "O terror psicológico é uma estratégia, uma ação sistemática, estruturada, repetida e duradoura.
O mobbing não é um conflito furioso ocasional entre subordinado e superior hierárquico, uma transferência do empregado de um local de trabalho para outro, ainda que desvantajosa e prejudicial; não é a diminuição ou o excesso exagerado de trabalho; não é uma ordem de prestação de serviço humilhante; não é a determinação de prestar serviço em local incômodo e ergonomicamente desaconselhável; não é a anotação desabonadora na Carteira de Trabalho, acusando o empregado de falta grave, mesmo que se registre a suposta falta. Também não se pode caracterizar como assédio moral o terror psicológico generalizado e continuado dentro de um ambiente de trabalho doentio, dominado pelo estresse, onde impera o autoritarismo e a inobservância de normas trabalhistas e de segurança elementares", afirma a juíza. "A vítima do assédio moral ou terror psicológico é violentada no conjunto de direitos que compõem a personalidade. São os direitos fundamentais, apreciados sob o ângulo das relações entre os particulares, aviltados, achincalhados, desrespeitados no nível mais profundo.
O mais terrível é que essa violência se desenrola sorrateiramente, silenciosamente – a vítima é uma caixa de ressonância das piores agressões e, por não acreditar que tudo aquilo é contra ela, por não saber como reagir diante de tamanha violência, por não encontrar apoio junto aos colegas nem na direção da empresa, por medo de perder o emprego e, finalmente, porque se considera culpada de toda a situação, dificilmente consegue escapar das garras do perverso com equilíbrio emocional e psíquico para enfrentar a situação e se defender do terrorismo ao qual foi condenada", explica a juíza Márcia Novaes, em seu artigo resumo do estudo publicado no livro de sua autoria Terror Psicológico no Trabalho.
Ainda segundo o texto de Márcia Novaes, o assédio moral não deve ser confundido com o assédio sexual em que "a agressão normalmente é uma violência vertical, de cima para baixo, o agressor ocupa posição hierarquicamente superior ou detém posição privilegiada na empresa e abusa do poder que possui para chantagear a vítima, ameaçando-a com o desemprego, para obter favores sexuais". Assédio Sexual é crime (art. 216-A, do Código Penal, com redação dada pela Lei nº 10.224/91). Condutas mais comuns que caracterizam o assédio moral A pesquisa realizada pela médica do trabalho Margarida Barreto exemplifica as situações/ações de assédio moral mais frequentes: - Dar instruções confusas e imprecisas; - bloquear o andamento do trabalho alheio; - atribuir erros imaginários; - ignorar a presença de funcionário na frente de outros; - pedir trabalhos urgentes sem necessidade; - pedir a execução de tarefas sem interesse; - fazer críticas em público; - sobrecarregar o funcionário de trabalho; - não cumprimentar e não dirigir a palavra ao empregado; - impor horários injustificados; - fazer circular boatos maldosos e calúnias sobre a pessoa; - forçar a demissão; - insinuar que o funcionário tem problemas mentais ou familiares; - transferir o empregado de setor ou de horário, para isolá-lo; - não lhe atribuir tarefas; - retirar seus instrumentos de trabalho (telefone, fax, computador, mesa); - agredir preferencialmente quando está a sós com o assediado; - proibir os colegas de falar e almoçar com a pessoa.
Outras formas de controle e pressão sobre o trabalhador: - Retirar ou limitar a autonomia do profissional; - ignorar ou contestar as decisões e opiniões; - apoderar-se das idéias da outra pessoa; - descumprir o código de ética e as leis trabalhistas; - fazer gestos de desprezo, tais como suspiros e olhares; - marcação sobre o número de vezes e tempo que vai ou fica no banheiro; - vigilância constante sobre o trabalho que está sendo feito; - desvalorizar a atividade profissional do trabalhador; - exigir desempenho de funções acima do conhecimento do empregado ou abaixo de sua capacidade ou degradantes; - induzir o trabalhador ao erro, não só para criticá-lo ou rebaixá-lo, mas também para que tenha uma má imagem de si mesmo; - repetir a mesma ordem para tarefa simples; - criticar o trabalho feito ou dizer que o mesmo não é importante; - induzir a vítima ao descrédito de sua própria capacidade laborativa; - recusa à comunicação direta com a vítima, dando-lhe ordens através de um colega, por bilhete ou e-mail; - censurar de forma vaga e imprecisa, dando ensejo a interpretações dúbias e a mal entendidos; - exigir tarefas impossíveis de serem executadas ou realização de atividades complexas em tempo demasiado curto; - exigir que cumpra tarefas fora da jornada de trabalho; - suprimir documentos ou informações importantes para a realização do trabalho; - não permitir ao trabalhador que se submeta a treinamentos; - marcar reuniões sem avisar o empregado e cobrar sua ausência na frente dos colegas; - ridicularizar as convicções religiosas ou políticas do trabalhador.
(Fonte: www.assediomoral.com.br)
Quem são as vítimas potenciais? "Contrariando o que seus agressores tentam fazer crer, as vítimas, de início, não são pessoas portadoras de qualquer patologia, ou particularmente frágeis. Pelo contrário, frequentemente o assédio se inicia quando uma vítima reage ao autoritarismo de um chefe, ou se recusa a deixar-se subjugar. É sua capacidade de resistir à autoridade, apesar das pressões, que a leva a tornar-se um alvo. O assédio torna-se possível porque vem precedido de uma desvalorização da vítima pelo perverso, que é aceita e até caucionada posteriormente pelo grupo.
Essa depreciação dá uma justificativa a posteriori à crueldade exercida contra ela e leva a pensar que ela realmente merece o que lhe está acontecendo. No entanto, as vítimas não são franco-atiradoras. Pelo contrário, encontramos entre elas inúmeras pessoas escrupulosas, que apresentam um "presenteísmo patológico": são empregados perfeccionistas, muito dedicados a seu trabalho e que almejam ser impecáveis". (Hirigoyen, 2001) Segundo a psicanalista francesa Marie-France Hirigoyen, autora dos livros Assédio Moral – A Violência Perversa no Cotidiano e Mal-estar no Trabalho – Redefinindo o Assédio Moral, a definição do perfil da vítima está intimamente ligada ao ambiente de trabalho, à personalidade do agressor e à capacidade de resistência do próprio assediado. Uma das estratégias adotadas pelos que praticam o assédio moral no local de trabalho é passar uma imagem irreal da vítima, atribuindo-lhe um perfil neurótico, de mau caráter, de difícil convivência e profissionalmente incompetente. De acordo com Hirigoyen, os funcionários-modelo são o alvo principal do agressor, "uma vez que ele sente que poderá perder um funcionário em função de uma situação particular; e pela ameaça à posição de liderança do agressor, com a possibilidade de ascensão do funcionário na organização".
Características do perfil da vítima segundo Marie-France Hirigoyen, Margarida Barreto e Mauro Azevedo: - Trabalhadores com mais de 35 anos; - os que atingem salários muito altos; - saudáveis, escrupulosos, honestos; - as pessoas que têm senso de culpa muito desenvolvido; - dedicados ao trabalho, perfeccionistas, impecáveis, não hesitam em trabalhar nos fins de semana, ficam até mais tarde e não faltam ao trabalho mesmo quando doentes; - não se curvam ao autoritarismo, nem se deixam subjugar; - são mais competentes que o agressor; - pessoas que estão perdendo a resistência física e psicológica para suportar humilhações; - portadores de algum tipo de deficiência; - mulher em um grupo de homens; - homem em um grupo de mulheres; - os que têm crença religiosa ou orientação sexual diferente das daquele que assedia; - quem tem limitação de oportunidades por ser especialista; - aqueles que vivem sós. (Fonte: www.assediomoral.com)
Assédio às mulheres Historicamente discriminadas no mercado de trabalho, seja recebendo menores salários e com menor acesso às promoções, programas de capacitação ou indicação para cargos de chefia, as mulheres são vítimas potenciais do assédio moral. Muitas vezes, o assédio é praticado ainda na fase da procura por emprego. As mulheres, além de alvo das condutas co-muns, se deparam com exigência rígida quanto à aparência e de exames desnecessários. A agressão atinge, geralmente, as trabalhadoras casadas, que estejam grávidas ou que tenham filhos pequenos.
Determinação de tarefas repetitivas e de menor importância, permanência por mais tempo em períodos de experiência, primeiras a serem demitidas quando há cortes de gastos nas empresas, alijamento nos cursos de qualificação, desvio da função e submissão a tarefas além de suas forças são algumas das agressões dirigidas especialmente às trabalhadoras. Perfil do agressor Pesquisadores apontam que, embora a situação mais frequente de assédio moral seja aquela em que um superior agride um subordinado, há também os casos em que um colega agride outro colega e quando um superior é agredido por subordinados – caso mais difícil de acontecer. O agressor, geralmente, julga-se superior em todos os sentidos com relação às outras pessoas; é dotado do sentimento de grandeza e tem necessidade de ser admirado e aprovado; critica as falhas dos demais, mas não aceita ser contestado.
Com esse comportamento busca encobrir as próprias deficiências. Características: - Tem senso grandioso da própria importância; - é absorvido por fantasias de sucesso ilimitado, de poder; - acredita ser "especial" e singular; - tem excessiva necessidade de ser admirado; - pensa que tudo lhe é devido; - explora o outro nas relações interpessoais; - não tem a menor empatia; - inveja muitas vezes os outros; - dá provas de atitudes e comportamentos arrogantes. Em sua obra O Assédio Moral no Direito do Trabalho, a juíza do Trabalho em Minas Gerais, doutora em Direito pela Universidade de Paris II, Martha Halfeld Furtado de Mendonça Schmidt, enumera as características que definem o perfil do assediador, baseado em observações de trabalhadores:
1 - Profeta - Considera como missão demitir indiscriminadamente os trabalhadores para tornar a máquina mais enxuta. Para ele demitir é uma "grande realização". Gosta de humilhar com cautela, reserva e elegância.
2 - Pit-bull - Humilha os subordinados por prazer, é agressivo, violento e até perverso no que fala e em suas ações.
3 - Troglodita - É uma pessoa brusca, que sempre tem razão. As normas são implantadas sem que ninguém seja consultado, pois acha que os subordinados devem obedecer sem reclamar.
4 - Tigrão - Quer ser temido para esconder sua incapacidade. Tem atitudes grosseiras e necessita de público para conferi-las, sentindo-se respeitado pelo temor que tenta incutir aos outros.
5 - Mala-babão - Bajula o patrão e controla cada um dos subordinados com "mão-de-ferro". Também gosta de perseguir aos que comanda.
6 - Grande Irmão - Finge que é sensível e amigo dos trabalhadores. Quer saber dos problemas particulares de cada um para depois manipular o trabalhador, usando o que sabe para assediá-lo.
7 - Garganta - Vive contando vantagens – apesar de não conhecer bem o seu trabalho – e não admite que seus subordinados saibam mais que ele.
8 - Tasea ("tá se achando") - Confuso e inseguro, não sabe como agir em relação às demandas de seus superiores. Não tem clareza de seus objetivos, dá ordens contraditórias. Se algum projeto ganha os elogios dos superiores ele apresenta-se para recebê-los, mas em situação inversa responsabiliza os subordinados pela "incompetência". (Fonte: www.assediomoral.com.br)
"Este problema é de recente reconhecimento no âmbito das relações de trabalho e tem-se expandido notavelmente nos últimos 10 anos, influindo no meio ambiente de trabalho, com conseqüências pós-traumáticas ao trabalhador assediado, quando a situação é habitual e inerente às condições de trabalho e o ambiente de trabalho é hostil, intimidatório e humilhante". Lydia Guevara Ramírez, professora e secretária da Diretoria Nacional da Sociedade Cubana de Direito do Trabalho e Seguridade Social Conseqüências da violência moral "Depois de uma longa série de insucessos, as vítimas se desencorajam e já antecipam cada novo fracasso. O que agrava nelas o estresse é a inutilidade das tentativas de defesa". ..."O que é espantoso, nesta fase, é que, quando vemos empregados perseguidos em seu próprio local de trabalho e propomos uma licença para tratamento, é raro que ela seja aceita: "Se eu parar, vai ser pior! Vão me fazer pagar caro por isso!" O medo faz com que aceitem tudo". (Assédio Moral - A Violência Perversa no Cotidiano – Marie-France Hirigoyen, 2001)
A combinação entre ambiente insalubre e pressão psicológica pode levar à deterioração do local de trabalho, ao surgimento de doenças profissionais das mais diversas e a acidentes de trabalho, com efeitos físicos, psicológicos, sociais, familiares e no ambiente de trabalho.
Depressão – uma das principais causas de afastamento entre os trabalhadores da saúde –, ansiedade, insônia ou sonolência excessiva, palpitações, hipertensão arterial, distúrbios cardiovasculares, tremores, sensações de falta de ar, de fadiga, irritabilidade, dores de cabeça, perturbações digestivas, dores abdominais, crises de choro e diminuição da libido são alguns dos males sofridos pela vítima do assédio moral. Vêm sendo observados, ainda, casos de alcoolismo, anorexia, transtornos, síndrome do pânico – pessoas com medo de ir trabalhar – e síndrome de Burnout – ou da exaustão, caracterizada pelo desgaste físico e emocional associado ao trabalho profissional, que acomete principalmente aqueles que trabalham em contato direto com pessoas, expostos ao estresse crônico. As reações variam de mulheres para homens e devem ser consideradas doenças do trabalho. Segundo a psicanalista francesa Marie-France Hirigoyen, em seu livro Assédio Moral – A Violência Perversa no Cotidiano, "quanto mais a vítima vive a situação do assédio moral, as doenças deixam de ser de caráter psicológico e passam a ser fisiológico, sendo necessário não somente o afastamento do trabalho, como tratamento médico, com utilização de medicamentos".
Ela revela que "o assédio moral deixará algum tipo de seqüela, seja psicológica, psicossomática ou fisiológica, sendo o seu tratamento de baixa eficácia, uma vez que os médicos consultados podem tratar do sintoma e podem não verificar a causa dele". Hirigoyen afirma, ainda, que "as agressões ou humilhações permanecem inscritas na memória e são revividas por imagens, pensamentos... são emoções intensas e repetitivas, que apresentam distúrbio de memória e de concentração".
As vítimas "por vezes perdem o apetite, ou têm, pelo contrário, condutas bulímicas, que aumentam seu consumo de álcool ou de fumo". Ela acrescenta: "O assédio moral é um fenômeno destrutivo, uma vez que seu poder de destruição vai além da sua prática, além de produzir os sintomas, agrava situações ou vícios já presentes na vítima". Ela cita no livro, por exemplo, que a vítima pode passar de um consumidor "social" de bebidas alcoólicas para um viciado. "Esse sintoma que não é característico da prática do assédio moral, mas sim uma conseqüência dele, faz com que a vítima esteja vulnerável a doenças relacionadas ao uso excessivo do álcool e, portanto, totalmente sensível à contração de doenças não catalogadas como sendo da prática do assédio moral", alerta. Ao considerar que o problema passa a ser crônico para a vítima, a psicanalista ressalta que "a possibilidade de recuperação é pequena, uma vez que está vivendo constantemente, mesmo não sendo mais assediada, o sentimento de baixa auto-estima, levando-a a possíveis fracassos inconscientes, pois qualquer situação semelhante à do assédio moral, porém não sistemático, possivelmente a fará entender que todo o processo de assédio está retornando, deixando-a insegura e induzindo-a ao sentimento de incapacidade".
Assédio pode levar a acidentes de trabalho Muitas das ações praticadas pelo assediador podem levar o trabalhador à ansiedade e insegurança e provocar acidentes ocupacionais, exigindo-se da empresa a emissão da Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT). Pesquisadores apontam como exemplos o fato de não municiar o empregado das informações necessárias para a execução do trabalho; determinar a execução de função para a qual o empregado não foi treinado ou orientado; determinar a execução de função perigosa a empregado despreparado; negar o fornecimento de equipamento individual de proteção; não dar espaço a questionamentos do empregado. Consequentemente, as perdas para a empresa serão muitas. Estatísticas apresentadas por estudiosos no assunto apontam as principais consequências da prática do assédio moral nos locais de trabalho: - Queda da produtividade; - alteração na qualidade do serviço/produto; - menor eficiência; - baixo índice de criatividade; - absenteísmo; - doenças profissionais; - acidentes de trabalho; - danos aos equipamentos; - alta rotatividade da mão-de-obra, gerando aumento de despesa com rescisões contratuais, seleção e treinamento de pessoal; - aumento de demandas trabalhistas com pedidos de reparação por danos morais; - abalo da reputação da empresa. Esses efeitos negativos são gerados pela instabilidade que o empregado sente e pelo clima desfavorável de apreensão e competição que se cria na empresa, além de atingir a imagem da empresa junto ao público consumidor e ao próprio mercado de trabalho. (Fonte: www.assediomoral.com.br)
Prevenir e Denunciar – armas contra o assédio "A primeira e mais decisiva forma de defesa é a prevenção. Muito embora não se desprezem as causas psicológicas do fenômeno, os especialistas advertem sobre a necessidade de se aprofundar o conhecimento em torno das causas sociais da violência psicológica no trabalho. O marketing social desenvolvido através da ação sindical organizada, aliado à difusão de informações junto aos trabalhadores acerca da dinâmica, métodos empregados pelos perversos, é, sem dúvida, uma das melhores armas no combate ao assédio moral". É o que afirma a Juíza do Trabalho substituta da 5ª Região (BA) e membro do Instituto Bahiano de Direito do Trabalho, Márcia Novaes Guedes, em seu artigo Mobbing – Violência Psicológica no Trabalho. Segundo ela, "no âmbito individual, é aconselhável desenvolver estratégias de defesa, seja anotando e datando fatos, seja buscando aliados que, no futuro, poderão servir como testemunhas num possível processo judicial".
O trabalhador deve guardar documentos que provem a determinação de tarefas impossíveis ou inúteis e/ou perda de vantagens financeiras, anotar e/ou gravar o teor da conversa, evitar ficar ou conversar a sós com o agressor, buscar apoio dentro e fora da empresa, dar visibilidade às agressões, exigir as críticas por escrito, encaminhar carta ao departamento de pessoal ou recursos humanos com recibo, relatando os fatos e pedindo providências, não se deixar abater, buscar apoio de fa-miliares e profissionais para cuidar dos danos morais e psicológicos, procurar a CIPA, não temer represálias, não se demitir.
A prevenção passa, ainda, pelo estreitamento das relações afetivas entre os colegas de trabalho, criando um clima de solidariedade que beneficiará a todos contra o comportamento agressivo. Fora do âmbito do local de trabalho, a vítima da violência moral deve denunciar o fato ao Sindicato, à Delegacia Regional do Trabalho, a órgão do Ministério da Saúde, ao Ministério Público do Trabalho, ao conselho profissional e comissões de direitos humanos do Poder Legislativo e de entidades como a Ordem dos Advogados do Brasil, entre outras instituições e entidades.
Denunciar é a mais forte arma contra o assédio e para por fim à impunidade. É possível ao trabalhador pleitear a tutela de seus direitos com base no dano moral trabalhista e no direito ao meio-ambiente de trabalho saudável, garantidos na Constituição Federal. Responsabilidade da empresa Consolidação das Leis do Trabalho "Art. 483.
O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: ... e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama – calúnia, difamação, injúria, dano moral". Como prevê o artigo 483, alínea e, da CLT, o empregador será penalizado com o pagamento de indenização caso um empregado ou familiar seja vítima de dano moral praticado por um superior hierárquico, ou mesmo colegas. Além da rescisão indireta do contrato de trabalho e da conseqüente indenização trabalhista, a conduta pode ensejar o pagamento de indenização por danos morais e materiais à vítima, na forma da lei civil. Portanto, cabe ao empregador, diante da denúncia de assédio no âmbito da empresa, apurar e eliminar o problema, além da adoção de medidas de punição ao assediador e reparadoras em relação à vítima. "Fingir que o problema não existe e/ou adotar uma solução inadequada pode reforçar a prática do assédio moral", alertam estudiosos do tema.
Os estudos mostram ser fundamental a instituição de programa de prevenção por parte da empresa, que deve envolver a forma de organização do trabalho e seus métodos de gestão de pessoal e a adoção de uma política de recursos humanos voltada para a conscientização dos empregados de todos os níveis hierárquicos. "Já a prevenção promovida pela empresa é certamente a mais eficaz forma de combate dessa violência tanto silenciosa quanto destruidora, todavia apenas razões de natureza econômica não são suficientes para convencer organizações a ensarilhar armas contra o assédio moral", ressalta a juíza Márcia Novaes Guedes. Formar uma "equipe multidisciplinar de representante da empresa, CIPA, médico do trabalho, psicólogo, sociólogo, assistente social, advogado trabalhista, representante do Sindicato e acompanhamento do Ministério do Trabalho - DRT", com a finalidade de "avaliar os fatores psicossociais, identificar, determinar e admitir a existência dos problemas, definir a violência moral, informar e sensibilizar o conjunto dos funcioná-rios acerca dos danos e agravos à saúde, em conseqüência do assédio", são algumas das medidas que devem ser adotadas pelas empresas, orienta a equipe do sítio www.assediomoral.com.br.
A comissão deve, ainda, "informar o empregador dos custos para a empresa e difundir o resultado das práticas preventivas para o conjunto dos trabalhadores". Também é aconselhável a adoção de um código de ética, que vise ao combate de todas as formas de discriminação e de assédio; a difusão do respeito à dignidade e à cidadania; criar, na empresa, ouvidorias ou comitês para que as vítimas possam apresentar "suas denúncias sobre intimidações e constrangimentos... sem esquecer a importância de postura solidária dos colegas, em relação ao assediado". "Existem várias definições que variam segundo o enfoque desejado (médico, psicológico ou jurídico). Juridicamente, pode ser considerado como um abuso emocional no local de trabalho, de forma maliciosa, não-sexual e não-racial, com o fim de afastar o empregado das relações profissionais, através de boatos, intimidações, humilhações, descrédito e isolamento". Martha Halfeld Furtado de Mendonça Schmidt, Juíza do Trabalho em Minas Gerais, Conselheira da Escola Judicial do TRT da 3ª Região, Doutora em Direito pela Universidade de Paris II (Panthéon-Assas) e Professora licenciada da UNA em Belo Horizonte.
Formas de Reparação Os resultados dos processos que envolvem alegações de assédio moral, quando favoráveis ao empregado, geram basicamente três tipos de reparação. A primeira é a rescisão indireta do contrato de trabalho, hipótese semelhante à justa causa, só que em favor do empregado, que se demite, mas mantém o direito ao recebimento de todas as verbas rescisórias, como se tivesse sido demitido sem motivação. Outra é a indenização por danos morais, que na esfera trabalhista visa à proteção da dignidade do trabalhador. A terceira é a indenização por danos materiais, nos casos em que os prejuízos psicológicos causados ao trabalhador sejam graves a ponto de gerar gastos com remédios e tratamentos. Além dessas, há a hipótese de dano moral coletivo, cuja indenização é revertida ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).
A fixação de valores para dano moral, conforme vem sendo adotada pelo TST, tem dupla finalidade: compensar a vítima pelo dano moral sofrido e punir o infrator, a fim de coibir a reincidência nesse tipo de prática. O que se busca é um possível equilíbrio entre as "possibilidades do lesante" – o porte e o poder econômico da empresa – e as "condições do lesado" – a extensão do dano causado. O ministro Ives Gandra Martins Filho, numa das primeiras decisões do TST relativas ao tema (RR 122/2001-036-12-00.0), ressalta que a ausência de critérios específicos para fixação de dano moral na legislação trabalhista "leva o julgador a lançarmão do princípio da razoabilidade, cujo corolário é o princípio da proporcionalidade, pelo qual se estabelece a relação de equivalência entre a gravidade da lesão à imagem e à honra e o valor monetário da indenização imposta." Para que o trabalhador alcance uma decisão judicial favorável, no entanto, é preciso que conheça bem os seus direitos e esteja consciente sobre as características que definem o assédio moral. Os julgamentos nas instâncias do Poder Judiciário só se estabelecem a partir de provas concretas, materiais e testemunhais. Portanto, é essencial que a vítima junte o máximo de provas da ocorrência do assédio, como comprovantes de trocas de correspondências, e-mail's e mesmo a gravação de conversas entre a vítima e o agressor, além de testemunhas. (Fonte: TST)
Mais que leis, é preciso conscientização
O assédio moral ainda não é definido no Código de Processo Penal, porém, no campo dos direitos humanos e da cidadania, há possibilidades de proteção via Código de Processo Civil. E também há dispositivos na Consolidação das Leis do Trabalho que permitem enquadrar processos de assédio moral, inclusive no que diz respeito à saúde, relacionando suas consequências como doença vinculada ao trabalho. Portanto, é fundamental buscar a proteção jurídica que o sindicato pode e deve oferecer. A Justiça do Trabalho tem se posicionado independentemente da existência de leis específicas. "A teoria do assédio moral se baseia no direito à dignidade humana, fundamento da República Federativa do Brasil, como prevê o artigo 1º, inciso III, da Constituição", observa a ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, do Tribunal Superior do Trabalho. "É possível citar também o direito à saúde, mais especificamente à saúde mental, abrangida na proteção conferida pelo artigo 6º, e o direito à honra, previsto no artigo 5º, inciso X, também da Constituição", acrescenta. Porém, o trabalhador precisa ter consciência de que o problema não terá solução apenas com a sanção de leis. Mais que isso, é necessária a conscientização de cada vítima em potencial sobre como identificar e reagir ao assédio moral; do assediador, quanto às consequências do seu ato; e também da sociedade, aí incluídas as entidades sindicais, que não podem ser omissas diante da violência moral. Legislação e projetos No Brasil a primeira lei a tratar do assédio moral, a Lei 1.163/00, foi regulamentada em 2001 em Iracemápolis/SP.
O Rio de Janeiro foi o primeiro Estado a adotar legislação específica sobre o tema – a Lei Estadual nº 3.921/02, voltada especificamente para os órgãos dos três poderes estaduais e concessionárias de serviços públicos. Hoje, existem vários projetos de lei em tramitação nas câmaras de vereadores e assembléias legislativas. Em nível federal, tramitam no Congresso Nacional propostas de alteração do Código Penal, da Lei nº 8.112/80, que instituiu o Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos, e outros projetos relativos ao tema. O PL nº 2.369/03, do ex-deputado Mauro Passos (PT-SC), dispõe sobre o assédio moral nas relações de trabalho, transformando-o em ilícito trabalhista, que pode gerar o direito à indenização, com valor mínimo equivalente a dez vezes a remuneração do empregado, calculada em dobro em caso de reincidência.
A proposta define esse assédio como o constrangimento causado por atos repetitivos que degradam as relações de trabalho e que pode ser praticado tanto por superiores hierárquicos quanto por colegas. Para configurar assédio moral, essas ações devem atentar contra a dignidade do funcionário ou afetar sua saúde física e/ou mental, comprometendo sua carreira profissional. Em conjunto com o projeto tramita o PL 2.593/03, da deputada Maria do Rosário (PT-RS), que altera a CLT, com o mesmo objetivo de proibir a prática de assédio moral nas relações trabalhistas. O Projeto de Lei 4.742/01, do ex-deputado Marcos de Jesus (PL-PE), prevê a introdução do crime de assédio moral no trabalho no Código Penal Brasileiro. A proposta define o assédio como a desqualificação por meio de palavras, gestos ou atitudes da auto-estima, da segurança ou da imagem do servidor público ou do empregado em razão de vínculo hierárquico fun-cional ou laboral. A proposta prevê pena de detenção de três meses a um ano, e multa, para quem for condenado. Ao projeto de Marcos de Jesus estão apensados o PL 4.960/01, do ex-deputado Feu Rosa (PP-ES); o PL 5.887/01, do deputado Max Rosenmann (PMDB-PR); e o PL 5.971/01, do ex-deputado e atual senador Inácio Arruda (PCdoB-CE).
Esses projetos também tipificam o assédio moral como crime no Código Penal. Os textos foram aprovados na Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania e estão prontos para ser apreciados pelo plenário da Câmara dos Deputados. O Projeto de Lei 1.060/07, da deputada Janete Rocha Pietá (PT-SP), dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática do assédio moral nas dependências da administração pública federal, direta e indireta, por servidores públicos federais.
